مشاوره منابع انسانی – آموزش مدیریت منابع انسانی

امروزه دیگر مطمئن هستیم که موفقیت سازمان مستقیماً به استفاده مؤثر نیروی انسانی بستگی دارد.

در مباحث مدیریت رفتار سازمانی مدیر موفق مدیری است که بتواند از ۲۰% تا ۳۰% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد و این در حالی است که مدیر مؤثر مدیری است که بتواند از ۸۰% تا ۹۰% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد.

برای این منظور مدیر باید یک سری مهارت و توانایی را دارا بوده تا بتواند این توانایی‌ها را در کارکنان شناخته و مدیریت نماید.

مشاوره مدیریت منابع انسانی HRM

مفهوم مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management (HRM برای اولین بار در اواسط دهه هشتاد میلادی ارائه شد. برخی از دانشگاهیان نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن آن تردید دارند. متصدیان امور، معتقدند مدیریت منابع انسانی روش صحیح و درست اداره کارکنان است. مدیریت منابع انسانی با آنچه در سازمان‌ها روی می‌دهد مطابقت دارد، چه از حیث رقابتی بودن، چه از حیث افزودن ارزش و چه از حیث مدیریت.

ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

  • مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت و ارزش‌های آن تأکید می‌کند. لذا تعهد محور است. بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تأکید می‌کند. هماهنگی میان استراتژی‌های کلان شرکت و استراتژی‌های منابع انسانی.
  • فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می‌شود.
  • مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.
  • به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می‌کنند. برافزایش ارزش به‌ویژه برای سهامداران تأکید می‌کند.
  • با بینشی فراگیر و باثبات از طراحی و اعمال سیاست‌های اشتغال که منافع دو طرف (مدیران و کارکنان) را تأمین کند حمایت می‌کند.
  • در مدیریت منابع انسانی بر ارزش‌ها و فرهنگ‌های قوی تأکید می‌شود.
  • عملکرد محور است و بر دستیابی به موفقیت‌های بیشتر و بزرگ‌تر برای مقابله با چالش‌های جدید تأکید می‌کند.
  • روابط کارکنان بیشتر فردی‌اند تا گروهی.
  • اصول سازمان‌دهی، ارگانیک و غیرمتمرکزند که بر نقش‌های منعطف و بر فرآیندها (روش انجام کارها، به‌خصوص در سازمان‌های سنتی) تأکید می‌کنند و توجه بیشتری به کارگروهی، انعطاف‌پذیری و تیم سازی دارند.
  • تأکید بسیاری بر کیفیت کالاهای عرضه‌شده به مشتریان و بر جلب رضایت کامل آن‌ها می‌شود.
  • نوع و میزان پاداش‌ها بر اساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است.
  • مهم‌ترین این مشخصات، تأکید مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان و هماهنگی استراتژیک است.

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

  • مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک در شرکت می‌پردازد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل فراگیر و کلان سازمان می‌پردازد که به این موارد مربوط می‌شوند: تغییرات در ساختار سازمانی و فرهنگ، اثربخشی سازمانی و عملکرد، سازگار و هم‌اندازه کردن منابع با نیازهای آتی، توسعه قابلیت‌های متمایز و مدیریت تغییر. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به هر مسئله انسانی عمده می‌پردازد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد و یا از آن تأثیر می‌پذیرد.
  • هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم است، تا بدین‌وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست‌های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود. در بسیاری از سازمان‌ها، بخش منابع انسانی یک کار اساساً اداری را انجام می‌دهد و نقش خدماتی ایفا می‌کند و اصلاً به موارد استراتژیک نمی‌پردازد. نگرش استراتژیک به مسائل منابع انسانی در محیطی میسر و اعمال خواهد شد که در آن محیط نگرشی استراتژیک به مسائل شرکت وجود داشته باشد.

 

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی :

۱- بهره‌وری :

نتیجه آن افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت‌ها است. بدون شک افزایش بهره‌وری یکی از مهم‌ترین هدف‌های هر سازمان است. هرچند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی‌توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره‌وری اثر دارند به‌طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می‌توانند در بهره‌گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان به‌گونه‌ای خاص نفوذ کنند.

۲- کیفیت زندگی کاری :

نتیجه آن افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهایشان خودکنترلی داشته باشند. گفت‌وشنود با کارکنان و برانگیختن آنان به ارائه نظرهایشان ازجمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آن‌ها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند.

۳- پیروی از قانون :

نتیجه آن کاهش یا از میان رفتن جریمه‌های قانونی، افزایش خوش‌بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است. مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمان‌هاست، نه وسیله‌ای برای مچ‌گیری و آزار منابع انسانی.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:

۱- استفاده از برنامه‌ریزی
۲- نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم‌های پرسنلی
۳- هماهنگ و همخوان کردن سیاست ها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت.
۴- به کارکنان سازمان به دیده یک “منبع استراتژیک” برای حصول به “مزیت رقابتی” نگریستن.

خدمات کلیدی تیم مشاوران مدیریت ایران IRANMCT در حوزه مدیریت منابع انسانی:

 

  • مدیریت استراتژیک منابع انسانی

  • طراحی سازمان:

طراحی سازمانی که بتواند از عهده کلیه فعالیت‌های کلیدی برآید، آن‌ها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند. در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند و راه را برای ارتباطات و تصمیم‌گیری مؤثر هموار سازد.

  • طراحی شغل:

تصمیم‌گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیت‌های آن‌ها و روابطی که میان دارندگان مشاغل و دیگر کارکنان سازمان وجود دارد.

  • توسعه‌سازمانی:

برانگیختن، برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌های طراحی‌شده به‌منظور افزایش اثربخشی که بدین‌وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

  • روابط شغلی:

بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب‌تر ازنظر کارکنان.

  • تأمین منابع برنامه‌ریزی منابع انسانی:

ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارت‌ها و شایستگی‌ها و طراحی و اجرای طرح‌هایی برای تأمین این نیازها

  • جذب نیرو یا کارمند یابی و انتخاب:

جذب کارکنان به حد کافی از حیث تعداد و شایستگی‌ها.

  • مدیریت عملکرد:

کسب نتایج بهتر از سازمان، گروه‌ها و افراد از طریق ارزیابی و مدیریت عملکرد بر اساس چارچوب‌های موردتوافق از حیث اهداف و شایستگی‌های موردنیاز؛ ارزشیابی و بهبود عملکرد؛ شناسایی و تأمین نیازهای توسعه‌ای و آموزشی.

  • یادگیری فردی و سازمانی:

طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به‌عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است؛ فراهم کردن فرصت‌های آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را توسعه بدهند و برای ارتقاء شغلی آماده شوند.

  • توسعه مدیریت:

فراهم کردن فرصت‌های توسعه و آموزش برای مدیران به‌منظور افزایش قابلیت و توان آن‌ها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمان‌های آن.

  • مدیریت مسیر شغلی:

برنامه‌ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان.

  • سیستم‌های پرداخت:

طراحی سیستم ها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.

  • پرداخت به‌اندازه میزان مشارکت:

مرتبط کردن میزان پاداش‌ها با تلاش، نتایج، شایستگی‌ها و مهارت‌های کارکنان. ش

  • پاداش‌های غیرمالی:

اعطای پاداش‌های غیرمالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصت‌های ارتقاء شغلی. روابط کارکنان

  • روابط صنعتی:

مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیررسمی با اتحادیه‌های تجاری و اعضای آن‌ها.

  • مشارکت کارکنان:

به کارکنان حق رأی و اظهارنظر دادن، تسهیم اطلاعات به آن‌ها و مشاوره با آن‌ها در خصوص مسائل مربوط به علاقه‌ها و منافع دوجانبه.

  • ارتباطات:

ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان.