یکی از مشکلات اصلی مدیریت فروش، عدم وجود فروشنده حرفهای یا به عبارتی استخدام بدترین فروشنده ها برای حضور در تیم فروش سازمان (فروش رودررو، فروش تلفنی) است.
حال آنکه اکثر این افراد را خود وی گزینش و استخدام نموده است. پس مشکل کجاست ؟
اگر همواره برای استخدام نیروی فروش از یک سری از قواعد روتین و نامناسب بهره می‌گیرید، پس نیروهای فروشی که جذب خواهید نمود نیز در همان سطح خواهند بود.
اما برای جذب فروشنده حرفهای موارد زیر را مد نظر داشته باشید.
فروشنده حرفهای مسیر شرکت را تغییر می‌دهد، درحالی که با استخدام بدترین فروشنده ، شما به دنبال حفظ شرایط موجود خود و سازمان هستید.
با وجود هزینه‌های بالای حقوق و زمان تلف شده توسط یک فروشنده بد، مدیران اجرایی و کارآفرینان به دنبال کم هزینه ترین و بهترین روش برای جذب باکیفیت ترین و حرفه‌ای‌ترین فروشندگان هستند.
- انتخاب فروشنده حرفهای و با توانایی خارق‌العاده از طریق روش‌های جذب روتین و سنتی مدیران منابع انسانی، نتیجه مناسبی نخواهد داشت.
برای مثال Efti از بیان گذاران و مدیرعامل Close.io ( فعال در عرصه ارائه نرم‌افزار مدیریت ارسال و دریافت مکاتبات و تماس‌های اداری) همواره بیان می‌نماید که برای استخدام بهترین فروشندگان باید از روش‌های غیرمعمول استفاده نمایید.
در اینجا به 7 راه تضمینی برای استخدام بدترین فروشنده اشاره می‌نماییم.
اگر به این موارد خوب دقت نمایید، به راحتی می‌توانید استخدام بدترین فروشنده موجود در بازار کار را شروع و سریع با انتخاب وی و با صفا و صمیمیت در کنار یکدیگر زمان و پول خود را آتش بزنید.
7 راه تضمینی برای استخدام بدترین فروشنده
1- استخدام برای تجربه
فروشندگان خیلی باتجربه برای استارتاپ (شرکت نوپا) مرگ آفرین هستند. چرا ؟
زیرا فروشندگان خیلی باتجربه دارای 2 ویژگی هستند که حتما در سازمانتان به آن نیازی ندارید :
- خیلی گران هستند.
- انگیزه کافی برای تلاش و رشد را ندارند.
حتما دچار وسوسه‌ای برای استخدام فروشنده‌ای حرفهای و باتجربه بوده و یا هستید، زیرا که حس می‌کنید او با خود تکنیک‌های فروش و کانال‌های ارتباطی پیشین خود را به سازمانتان می‌آورد.
اما هیچ تضمینی وجود ندارد که وی در زمینه کاری شما موفق باشد، در عوض وی پول سازمان را از طریق حقوق بالای خود و مخارجی که گاه ضروری نیست، به قتلگاه می‌برد که نهایتا شاید بر فروش تاثیری داشته و یا نداشته باشد. او بیش از نیز نمی‌تواند بر فروش تاثیر گذارد.
در مقابل شما می‌توانستید از این پول برای استخدام 2 یا 3 فرد جوان، تشنه پول و سرحال را استخدام نمایید.
شاید در برقراری ارتباطات، ضعفی داشته باشند اما شور و عزم و اراده آنان تمام این ضعف‌ها را برطرف خواهد نمود.رفتار آنان همان چیزی است که از واحد فروش یک استارت اپ انتظار می‌رود.
2- تعقیب و گریز با نامزدهای پست فروش
در خصوص شغل موردنظر، ارسال انبوه رزومه به ایمیل‌های کارفرمایان، بسیار آسان است.
از این میان حتما به یکی دو تا رزومه بر خواهید خورد که احساس می‌نمایید باید فورا با وی گفتگویی انجام دهید.
اما دست نگهدارید !!
بهترین نامزد پست فروش، فردی است که می‌خواهد رزومه خود با زرنگی و دانایی به کارفرمای خود بفروشد و موجی در ذهن و فکر او ایجاد نماید.
با کاندیداهای مدنظر تماس گرفته و از او برای یک گفتگو اولیه دعوت نمایید.
فروشنده حرفهای بلافاصله گوشی را برداشته و این تماس را یک فرصت دانسته و آن را از دست نمی‌دهد.
اما کاندیدایی که همواره شماره‌اش اشغال بوده، در دسترس نیست، روی منشی خودکار است و یا به شما می‌گوید به زودی خودش با شما تماس می‌گیرد از نوع فروشندگانی است که ارزش یک پول سیاه را نیز ندارند.
3- تمرکز بر بهترین رزومه ها
شرکت‌های بزرگ به رزومه‌های دریافتی خود اهمیت می‌دهند اما انتخاب فروشنده حرفهای تنها از طریق یک ورق کاغذ اتفاق نمی‌افتد. تنها به رزومه به عنوان کاغذی برای پاسخ به یک سری سوالات اولیه نگریسته می‌شود.
مثلا : آیا تاکنون برای رقبای شما کار نموده است ؟ آیا از شهری آمده است که شما با تیم فوتبال ان مشکل دارید ؟
در اصل باید به دنبال چیزی برای باز کردن سر صحبت باشید. فروش، اصولا کاری بر اساس حرکت زبان است.
پس حتما چیزی در رزومه هست که در تلفن یا در جلسه دوستانه بتوانید بر سر آن گفتگو کرده و نحوه نگرش وی به دنیا را بشناسید.
حتما در مورد احساسات و تمایلاتش از وی سوال نمایید.
4- در مصاحبه استخدامی از سوالات کلاسیک استفاده نمایید
در حالتی که اخذ مدرک کارشناسی برای همگان امکان‌پذیر شده است، آیا پرسش در مورد شرایط تحصیل و گفتگو در خصوص معدل دیپلم فروشنده مهم است ؟
البته که نه.
این نوع سوالات کسالت‌آور و بی‌نتیجه؛ شاید برای استخدام یک کارمند دفتری و دون‌پایه کافی باشد، اما شما در حال استخدام فروشنده حرفهای هستید.
پس کسی را برای کمک به فروش جذب می‌نمایید.
در تماس تلفنی اولیه باید ببینید که وی می‌تواند خود را به سازمانتان بفروشد.
در مصاحبه حضوری نیز باید به دنبال کسب شناخت مناسبی از توانایی‌ها و مهارت‌های کاندیدای خود باشید.
به آنان فشار وارد کنید، عکس عملشان چیست ؟
آیا برای اثبات و تشریح خود به نکات جدید و اطلاعات جالب اشاره می‌نمایند و یا مانند یک زامبی تنها یک مسیر ثابت در نحوه نگرش کلام خود داشته و یا کلا در مقابل شما گارد می‌گیرند ؟
در پایان مصاحبه، آیا خود را در کنار وی و به صورت یک همکار می‌بیند یا می‌خواهید از روی ناچاری برای حداقل برای 1 تا 2 سال وجود وی را تحمل کنید ؟
5- بهترین فرد در جلسه مصاحبه باشید
می‌توانید در تمام زمان جلسه مصاحبه در حال گفتگویی شاد باشید و همه حرفهای کاندیدا تایید و او را به چالش نکشید و وی نیز بعد از استخدام از چهره هولناک و یا از سطح حماقتش پرده‌برداری نماید و شما درحالی‌که ناخن‌های خود را می‌جوید با خود می‌گویید که چرا متوجه چهره پشت نقاب این فرد نشده‌اید.
اما راه درست آن است که در زمان مصاحبه، به کاندیدا فشار وارد نمایید. سوالاتی بپرسید که قبلا به آن فکر نکرده باشد.
آیا صبوری از خود نشان می‌دهد و توضیح می‌دهد، آیا همچنان بر مسائل مورد بحث تمرکز دارد و یا مشوش شده است ؟
من همواره یک سوال را از کاندیدها می‌پرسم :
اگر شما مالک این شرکت بودید، چه می‌کردید؟
اگر پاسخ دهد که نمی‌داند، حتما کاندیدای مناسبی نیست اما اگر هزاران ایده در ذهن داشته باشد، این فرد یک کاندیدای فوق‌العاده مناسب است.
روی ایده‌هایش با وی بحث نمایید. با ایده‌هایش به وی فشار وارد نموده و آن‌ها را مورد کنکاش دقیق قرار داده و سعی کنید جزئیات ایده را مورد بررسی قرار دهید.
اگر ایده‌ای نداشته باشد، حتما در طول روز چند بار برای موفق شدن در مراحل فروش به شما زنگ میزند و از شما ایده می‌خواهد.
در نتیجه شما یک فروشنده حرفهای استخدام نکرده‌اید بلکه یک کارپرداز ساده استخدام نموده‌اید.
6- اجتناب از رد فوری کاندیداهای نامناسب
عدم پذیرش، یکی از قسمت‌های بزرگ فروش است. هر فردی که فروشندگی را شغل خود می‌داند، حتما شنیدن جواب نه را قسمتی از شغل خود می‌داند.
زیرا پاسخ هر فردی به پیشنهاد خرید در لحظه اول، نه است. قبلا در طی مطلبی بیان نمودیم که هر فروشنده باید بداند چگونه جواب “نه” به “بله” تبدیل نماییم و اشاره نمودیم که خریدار در اولین گام برای حذف هرگونه ریسک به جواب نه پناه می‌برد.
اگر در لحظه اول برخورد با کاندیدای فروش، حس خوبی از انتخاب وی ندارید، این مورد را با او فورا گفته و از ادامه فرایند مصاحبه بپرهیزید.
به او بگویید که نتوانسته روی انتخاب شما تاثیر مثبتی بگذارد.
برخی موافق و برخی درخواست تجدیدنظر و برخی شروع به بحث می‌نمایند.
با فرصت دوباره به آنان و اجازه به بیان استدلال و اعتراض خود، شاید بتوانند بر شما اثرگذارند.
این چانه‌زنی می‌تواند نشانه‌ای از حضور یک فروشنده واقعی یا یک فرد زیرک و کلاه‌بردار در جلسه مصاحبه باشد.
اگر این افراد بتوانند مسیر گفتگو را به مسیر اصلی برگردانند و برای بار دیگر بر شما اثرگذارند، این همان نوع افرادی هستند که به آن نیاز دارید.
شاید بپرسید که چگونه امکان دارد یک کاندیدا کلاه‌بردار باشد. با این مورد چندین مرتبه برخورد نمودم.
برای مثال:
در یک سازمان، از تعدادی از مصاحبه شوندگان خواسته بودم که به سوالات یک پرسشنامه تخصصی در فضای بیرون اتاق مصاحبه پاسخ داده و پس از ورود به محل مصاحبه در خصوص پاسخ‌های تشریحی ارائه‌شده، کمی صحبت نماییم.
هدف شناخت سطح آگاهی فرد از دانش تخصصی شغل مورد تقاضا و همچنین آزمون میزان صداقت آنان بود، یکی از این افراد که به بهانه سرکشی به خودرو به بیرون از ساختمان رفته و از طریق تلفن همراه به دنبال جواب سوالات می گشت.
حال آنکه سوالات به گونه‌ای انتخاب نموده بودم که پاسخ برخی از آنان در اینترنت بود اما جواب برخی فقط در تجربه شخص پنهان‌شده بود.
هرچند که به مسئول ارائه پرسشنامه این مورد را از قبل گوش زد نموده بودم و از وی خواسته‌شده بود که تک‌تک آنان را زیر نظر داشته باشد.
آن کاندیدا وقتی وارد جلسه مصاحبه شد، به صورت طوطی‌وار، به سوالات پاسخ داد، اما با عمیق‌تر شدن سوال‌ها، گفت که چیز بیشتری در مورد آنان نمی‌داند (شاید زمان مطالعه کافی نبوده !! ).
7- انتخاب از بین موارد در دسترس
این شاید کاملا واضح باشد، اما هرگز این کار را انجام ندهید.
شاید کمی وسوسه آمیز باشد که اگر به اولین کاندیدای نسبتا خوب برخورد کردید، او را به سمت فروشنده انتخاب و منتظر رشد فروشتان باشید.
اما این مشکل اکثر مدیران است که با رسیدن به جواب به اندازه کافی خوب، زمان بیشتری برای رسیدن به جوابی بهتر تخصیص نداده و سریع قانع می‌شوند (یا سریع از مسئله فرار می‌نمایند).
لزوما اولین فردی که به نظرتان خوب می‌آید بهترین فرد نیست.
این‌گونه استخدام شبیه رولت روسی است (قرار دادن یک گلوله در هفت‌تیر و امتحان امکان وجود گلوله با شلیک به سمت مغز).
به این معنا که اگر با انتخاب اولین کاندیدای به حد کافی خوب به فرایند مصاحبه پایان دهید، به وجود گلوله در اولین شلیک ایمان پیدا کرده و امید به زنده بودن را از دست داده‌اید و این در حالی است که شانس زنده بودن شما 6 به 7 است و شانس مرگ 1 به 7 است.
پس باید بگویید : چرا؟ چرا ؟ چرا ؟
برای اینکه اشتباه سایر مدیران را انجام ندهید . حتما از قدرت کلمه چرا استفاده نمایید ؟
حالا تمام سوالاتی که فرد پاسخ می‌دهد را با چراهای دیگری مورد آماج حمله قرار دهید.(اما نه در مورد زندگی شخصی افراد).
هر فرد مصاحبه شونده مانند یک جعبه در بسته است که با سوال پرسیدن به گشودن آن کمک می‌نمایید.
برای مثال می‌توانید از روش ما استفاده نمایید :
– مصاحبه‌کننده : آیا فکر می‌کنید …. ؟
کاندیدای فروشندگی : ( ارائه پاسخ بر اساس چیزی که در اینترنت خوانده است ) سوال بسیار خوبی بود، ……
– مصاحبه‌کننده : جالب بود. چرا ؟
کاندیدای فروشندگی : ( ارائه پاسخ بر اساس چیزی که در اینترنت وجود نداشته است ) خوب، راستش، زیرا …
– مصاحبه‌کننده : چه جالب. واقعا ؟ خیلی دوست دارم بیشتر در موردش بدانم. چرا ؟
کاندیدای فروشندگی : (فکر،فکر،فکر . این دو اینترنت نبود !) زیرا ….
– مصاحبه‌کننده : فوق‌العاده است. چرا ؟
کاندیدای فروشندگی : ( حال وارد گفتگوی آزاد می‌شود) زیرا این و آن و اون یکی و نه این …..
حالا جعبه باز می‌شود.
این مورد را هم باید خاطرنشان نمایم که معمولا افراد با بیش از سه سوال پیاپی رومان جعبه افکارشان بازمی‌گردد و از حالت مصاحبه به حالت گفتگوی عادی وارد می‌شوند.
مطالب این سایت شامل حمایت از حق مؤلف و مترجم است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.