مشاوره منابع انسانی – آموزش مدیریت منابع انسانی

مشاوره منابع انسانی

امروزه دیگر مطمئن هستیم که موفقیت سازمان مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد و مدیران سازمانها با استفاده از خدمات مشاوره مدیریت به دنبال افزایش بهره وری نیروی انسانی هستند.

اما مشاوره منابع انسانی میتواند در این مسیر به مدیران کمک نماید ؟

در مباحث مدیریت رفتار سازمانی مدیر موفق مدیری است که بتواند از 20% تا 30% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد .

این در حالی است که مدیر مؤثر مدیری است که بتواند از 80% تا 90% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد.

برای این منظور مدیر باید یک سری مهارت و توانایی را دارا بوده تا بتواند این توانایی‌ها را در کارکنان شناخته و مدیریت نماید.

HRM Human Resource Management مشاوره مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management (HRM

برای اولین بار در اواسط دهه هشتاد میلادی ارائه شد. برخی از دانشگاهیان نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن آن تردید دارند.

متصدیان امور، معتقدند مدیریت منابع انسانی روش صحیح و درست اداره کارکنان است.

مدیریت منابع انسانی با آنچه در سازمان‌ها روی می‌دهد مطابقت دارد، چه از حیث رقابتی بودن، چه از حیث افزودن ارزش و چه از حیث مدیریت.

 

ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

1- مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت و ارزش‌های آن تأکید می‌کند.

لذا تعهد محور است. بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تأکید می‌کند.

2- هماهنگی میان استراتژی‌های کلان شرکت و استراتژی‌های منابع انسانی.

3- فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می‌شود.

4- مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.

5- به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت کمک می‌کنند. برافزایش ارزش به‌ویژه برای سهامداران تأکید می‌کند.

6- با بینشی فراگیر و باثبات از طراحی و اعمال سیاست‌های اشتغال که منافع دو طرف ( مدیران و کارکنان ) را تأمین کند حمایت می‌کند.

7- در مدیریت منابع انسانی بر ارزش‌ها و فرهنگ‌های قوی تأکید می‌شود.

8- عملکرد محور است و بر دستیابی به موفقیت‌های بیشتر و بزرگ‌تر برای مقابله با چالش‌های جدید تأکید می‌کند.

9- روابط کارکنان بیشتر فردی‌اند تا گروهی.

10- اصول سازمان‌دهی، ارگانیک و غیرمتمرکزند که بر نقش‌های منعطف و بر فرآیندها ( روش انجام کارها، به‌خصوص در سازمان‌های سنتی ) تأکید می‌کنند و توجه بیشتری به کارگروهی ، انعطاف‌پذیری و تیم سازی دارند.

11- تأکید بسیاری بر کیفیت کالاهای عرضه‌شده به مشتریان و بر جلب رضایت کامل آن‌ها می‌شود.

12- نوع و میزان پاداش‌ها بر اساس عملکرد، شایستگی ، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است.

13- مهم‌ترین این مشخصات، تأکید مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان و هماهنگی استراتژیک است.

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک در شرکت می‌پردازد.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل فراگیر و کلان سازمان می‌پردازد که به این موارد مربوط می‌شوند:

تغییرات در ساختار سازمانی و فرهنگ، اثربخشی سازمانی و عملکرد، سازگار و هم‌اندازه کردن منابع با نیازهای آتی، توسعه قابلیت‌های متمایز و مدیریت تغییر.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به هر مسئله انسانی عمده می‌پردازد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد و یا از آن تأثیر می‌پذیرد.

هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است.

هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم است، تا بدین‌وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست‌های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود.

در بسیاری از سازمان‌ها، بخش منابع انسانی یک کار اساساً اداری را انجام می‌دهد و نقش خدماتی ایفا می‌کند و اصلاً به موارد استراتژیک نمی‌پردازد.

نگرش استراتژیک به مسائل منابع انسانی در محیطی میسر و اعمال خواهد شد که در آن محیط نگرشی استراتژیک به مسائل شرکت وجود داشته باشد.

مشاوره مدیریت منابع انسانی HRM

دستیابی به اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی از طریق مشاوره منابع انسانی

  • مشاوره منابع انسانی برای افزایش بهره‌وری

نتیجه آن افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت‌ها است.

بدون شک افزایش بهره‌وری یکی از مهم‌ترین هدف‌های هر سازمان است.

هرچند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی‌توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره‌وری اثر دارند به‌طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می‌توانند در بهره‌گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان به‌گونه‌ای خاص نفوذ کنند.

  • مشاوره منابع انسانی برای افزایش کیفیت زندگی کاری

نتیجه آن افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است.

کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهایشان خودکنترلی داشته باشند.

گفت‌وشنود با کارکنان و برانگیختن آنان به ارائه نظرهایشان ازجمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آن‌ها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند.

  • مشاوره منابع انسانی برای تقویت جایگاه پیروی از قانون

نتیجه آن کاهش یا از میان رفتن جریمه‌های قانونی ، افزایش خوش‌بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است.

مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمان‌هاست، نه وسیله‌ای برای مچ‌گیری و آزار منابع انسانی.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد :

1- استفاده از برنامه ریزی
2- نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم‌های پرسنلی
3- هماهنگ و همخوان کردن سیاست‌ها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت.
4- به کارکنان سازمان به دیده یک “منبع استراتژیک” برای حصول به “مزیت رقابتی” نگریستن.

 تعریف مشاوره منابع انسانی

مشاوره تخصصی و خدمات ارایه‌شده توسط یک طرف ثالث برای کمک به کسب و کارها به حداکثر رساندن کارایی عملیات‌های منابع انسانی و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های جدید مناسب در بهترین شیوه ممکن توسط مشاوره منابع انسانی حاصل میشود.

اغلب آن‌ها توسط شرکت‌ها برای توانایی خود در خصوص ارائه دیدگاه عینی به عنوان یک شخص خارج از سازمان به همکاری فرا خوانده میشوند.

مشاوره منابع انسانی چه کمکی به سازمان مینماید؟

مشاور منابع انسانی باید در IT، حسابداری، فروش، بازاریابی، مالی، و، البته، مدیریت منابع انسانی برای درک کامل مسایل و ناکارآمدی در منابع انسانی و نحوه درمان آن‌ها ماهر باشند.

اکثر کسانی که خود را تحت نام مشاوره منابع انسانی معرفی مینمایند ، آموزش‌ حرفه‌ای دیده اند و یا در حوزه منابع انسانی تجربه کافی را دارند، چرا که ارائه خدمات مشاوره منابع انسانی شامل داشتن درک عمیق از همه چیز از مدیریت سازمانی گرفته تا قوانین کارگری تا اشتغال فرصت برابر و فراتر از آن است.

برخی از مشاوران منابع انسانی خود را Generalists ( کسی که به جای تخصص در یک رشته در چند زمینه معلومات کلی دارد ) معرفی می‌کنند، در نتیجه شرکت‌های کوچکتری را جذب می‌کنند که ممکن است به خدمات اساسی مربوط به استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش نیاز داشته باشند.

سایر مشاوران می‌توانند خود را بعنوان متخصصان منابع انسانی معرفی نمایند و بنابراین خدمات استراتژیک تری ارایه دهند که اهمیت عملیات‌های بزرگ‌تر را نشان می‌دهند.

وظایف مشاور منابع انسانی اغلب شامل موارد زیر می‌شود

  1. مشاوره منابع انسانی در حوزه سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی
  2. خدمت به عنوان مشاوران داخلی با تجزیه و تحلیل برنامه‌های فعلی منابع انسانی
  3. ایجاد،بازبینی و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های HR
  4. تضمین برنامه‌ها و خدمات منابع انسانی منطبق با سیاست‌ها و رویه‌ها و قوانین کشوری
  5. آماده‌سازی و حفظ گزارش‌ها مربوط به پروژه‌های مربوط به منابع انسانی
  6. کمک به ایجاد و هماهنگی تغییرات توصیه‌ شده در روند کار
  7. توسعه روش‌ها برای گردآوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای گزارش‌ها و پروژه‌های خاص
  8. انجام حسابرسی‌های فعالیت‌های منابع انسانی برای تضمین انطباق
  9. ارائه جلسات آموزشی مربوط به برنامه‌های خاص منابع انسانی

 

خدمات کلیدی تیم مشاوران مدیریت ایران IRANMCT در حوزه مشاوره منابع انسانی

حوزه مشاوره منابع انسانی داری طیف بسیار وسیعی است که کلیه پرسنل یک سازمان و برنامه های مرتبط با بخشها و دپارتمانهای یک سازمان را میتواند تحت تاثیر قرار دهد.

  • مدیریت استراتژیک منابع انسانی

  • عارضه یابی منابع انسانی از طریق مشاوره منابع انسانی 

  • طراحی سازمان

طراحی سازمانی که بتواند از عهده کلیه فعالیت‌های کلیدی برآید، آن‌ها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند.

در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند و راه را برای ارتباطات و تصمیم‌گیری مؤثر هموار سازد.

  • طراحی شغل

تصمیم‌گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیت‌های آن‌ها و روابطی که میان دارندگان مشاغل و دیگر کارکنان سازمان وجود دارد.

  • توسعه‌ سازمانی

برانگیختن، برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌های طراحی‌شده به‌منظور افزایش اثربخشی که بدین‌وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

  • روابط شغلی

بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب‌تر ازنظر کارکنان.

  • تأمین منابع برنامه‌ریزی منابع انسانی

ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارت‌ها و شایستگی‌ها و طراحی و اجرای طرح‌هایی برای تأمین این نیازها

  • جذب نیرو یا کارمند یابی و انتخاب

جذب کارکنان به حد کافی از حیث تعداد و شایستگی‌ها.

  • مدیریت عملکرد

کسب نتایج بهتر از سازمان، گروه‌ها و افراد از طریق ارزیابی و مدیریت عملکرد بر اساس چارچوب‌های موردتوافق از حیث اهداف و شایستگی‌های موردنیاز ؛ ارزشیابی و بهبود عملکرد؛ شناسایی و تأمین نیازهای توسعه‌ای و آموزشی.

  • یادگیری فردی و سازمانی

طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است؛ فراهم کردن فرصت‌های آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را توسعه بدهند و برای ارتقاء شغلی آماده شوند.

  • توسعه مدیریت

فراهم کردن فرصت‌های توسعه و آموزش برای مدیران به‌منظور افزایش قابلیت و توان آن‌ها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمان‌های آن.

  • مدیریت مسیر شغلی 

برنامه‌ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان.

  • سیستم‌های پرداخت

طراحی سیستم ها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.

  • پرداخت به‌اندازه میزان مشارکت

مرتبط کردن میزان پاداش‌ها با تلاش، نتایج، شایستگی‌ها و مهارت‌های کارکنان.

  • پاداش‌های غیرمالی

اعطای پاداش‌های غیرمالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصت‌های ارتقاء شغلی. روابط کارکنان

  • روابط صنعتی

مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیررسمی با اتحادیه‌های تجاری و اعضای آن‌ها.

  • مشارکت کارکنان

به کارکنان حق رأی و اظهارنظر دادن، تسهیم اطلاعات به آن‌ها و مشاوره با آن‌ها در خصوص مسائل مربوط به علاقه‌ها و منافع دوجانبه.

  • ارتباطات

ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان.

تماس با ما از طریق واتس آپ