مشاوره منابع انسانی
امروزه ديگر مطمئن هستيم كه موفقيت سازمان مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگي دارد و مدیران سازمانها با استفاده از خدمات مشاوره مدیریت به دنبال افزایش بهره وری نیروی انسانی هستند.
اما مشاوره منابع انسانی میتواند در این مسیر به مدیران کمک نماید ؟
در مباحث مدیریت رفتار سازمانی مدير موفق مديري است كه بتواند از 20% تا 30% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد .
این در حالی است که مدير مؤثر مديری است كه بتواند از 80% تا 90% توان افراد زیرمجموعه خود بهره گیرد.
برای اين منظور مدير بايد یک سری مهارت و توانايی را دارا بوده تا بتواند این تواناییها را در کارکنان شناخته و مدیریت نماید.
مفهوم مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management (HRM
برای اولین بار در اواسط دهه هشتاد میلادی ارائه شد. برخی از دانشگاهیان نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن آن تردید دارند.
متصدیان امور، معتقدند مدیریت منابع انسانی روش صحیح و درست اداره کارکنان است.
مديريت منابع انسانی با آنچه در سازمانها روی میدهد مطابقت دارد، چه از حیث رقابتی بودن، چه از حيث افزودن ارزش و چه از حيث مديريت.
ویژگیهای مديريت منابع انسانی
1- مديريت منابع انسانی بر اهميت جلب تعهد كاركنان نسبت به سازمان، مأموريت و ارزشهای آن تأكيد میکند.
لذا تعهد محور است. بر هماهنگی استراتژيك بين منابع انسانی و ديگر واحدهاي مختلف سازمان تأكيد میکند.
2- هماهنگی میان استراتژیهای کلان شرکت و استراتژیهای منابع انسانی.
3- فعاليتي است كه توسط مديران ارشد هدايت میشود.
4- مديران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.
5- به طرق مختلف به خلق و حفظ مزيت رقابتی شركت كمك میکنند. برافزایش ارزش بهویژه برای سهامداران تأکید میکند.
6- با بينشي فراگير و باثبات از طراحی و اعمال سیاستهای اشتغال كه منافع دو طرف ( مديران و كاركنان ) را تأمين كند حمايت میکند.
7- در مديريت منابع انسانی بر ارزشها و فرهنگهای قوی تأكيد میشود.
8- عملکرد محور است و بر دستيابی به موفقیتهای بيشتر و بزرگتر برای مقابله با چالشهای جديد تأكيد میکند.
9- روابط كاركنان بيشتر فردیاند تا گروهي.
10- اصول سازماندهی، ارگانيك و غیرمتمرکزند كه بر نقشهای منعطف و بر فرآيندها ( روش انجام كارها، بهخصوص در سازمانهای سنتی ) تأكيد میکنند و توجه بیشتری به کارگروهی ، انعطافپذیری و تیم سازی دارند.
11- تأكيد بسياري بر كيفيت كالاهاي عرضهشده به مشتريان و بر جلب رضايت كامل آنها میشود.
12- نوع و ميزان پاداشها بر اساس عملكرد، شايستگی ، مشاركت يا مهارت كاركنان متفاوت است.
13- مهمترین این مشخصات، تأکید مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان و هماهنگی استراتژیک است.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک در شرکت میپردازد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل فراگیر و کلان سازمان میپردازد که به این موارد مربوط میشوند:
تغییرات در ساختار سازمانی و فرهنگ، اثربخشی سازمانی و عملکرد، سازگار و هماندازه کردن منابع با نیازهای آتی، توسعه قابلیتهای متمایز و مدیریت تغییر.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به هر مسئله انسانی عمده میپردازد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تأثیر میگذارد و یا از آن تأثیر میپذیرد.
هدف اساسي مديريت استراتژيك منابع انسانی، خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نكته است كه سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و باانگيزه براي تلاش در راستاي حصول به مزيت رقابتی پايدار برخوردار است.
هدفش ايجاد حس هدفمند و جهتدار بودن در محیطهای اغلب پرتلاطم است، تا بدینوسیله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهای فردی و گروهي كاركنانش از طريق طراحی و اجرای برنامهها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تأمين شود.
در بسیاری از سازمانها، بخش منابع انسانی یک کار اساساً اداری را انجام میدهد و نقش خدماتی ایفا میکند و اصلاً به موارد استراتژیک نمیپردازد.
نگرش استراتژیک به مسائل منابع انسانی در محیطی میسر و اعمال خواهد شد که در آن محیط نگرشی استراتژیک به مسائل شرکت وجود داشته باشد.
دستیابی به اهداف مديريت استراتژيک منابع انسانی از طریق مشاوره منابع انسانی
-
مشاوره منابع انسانی برای افزایش بهرهوری
نتيجه آن افزايش عملکرد، کاهش غيبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایتها است.
بدون شک افزايش بهرهوری يکي از مهمترین هدفهای هر سازمان است.
هرچند مديران و کارشناسان امور منابع انسانی نمیتوانند بر عوامل سرمايه و مواد که در بهرهوری اثر دارند بهطور مستقيم نفوذ بسيار داشته باشند ولی میتوانند در بهرهگیری از نيروی کار، بينش مديريت ارشد درباره منابع انسانی و شيوه کار منابع انسانی در سازمان بهگونهای خاص نفوذ کنند.
-
مشاوره منابع انسانی برای افزایش کيفيت زندگی کاری
نتيجه آن افزايش مشارکت در کار، افزايش رضايت از کار، کاهش فشار عصبي و کاهش سوانح است.
کارکنان امروزی، بيشتر از گذشته درخواست درگيري و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهايشان خودکنترلی داشته باشند.
گفتوشنود با کارکنان و برانگیختن آنان به ارائه نظرهايشان ازجمله کارهای سودمندی است که مديران ارشد سازمان، به انجام رساندن آنها را از سوی مديريت منابع انسانی خود، انتظار دارند.
-
مشاوره منابع انسانی برای تقویت جایگاه پيروی از قانون
نتيجه آن کاهش يا از ميان رفتن جریمههای قانونی ، افزايش خوشبینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است.
مديريت منابع انسانی بايد پيوسته در جريان قوانين و آراي جديد به نيروی کار قرار گيرد و توجه داشته باشند که قوانين برای آسايش و راحتی هر چه بيشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیلهای براي مچگيری و آزار منابع انسانی.
مديريت استراتژيك منابع انسانی چهار معنی دارد :
1- استفاده از برنامه ریزی
2- نگرشي ثابت به طراحی و مديريت سیستمهای پرسنلی
3- هماهنگ و همخوان كردن سياستها و فعالیتهای مديريت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شركت.
4- به كاركنان سازمان به دیده يك “منبع استراتژيك” برای حصول به “مزيت رقابتی” نگريستن.
تعریف مشاوره منابع انسانی
مشاوره تخصصی و خدمات ارایهشده توسط یک طرف ثالث برای کمک به کسب و کارها به حداکثر رساندن کارایی عملیاتهای منابع انسانی و اجرای سیاستها و رویههای جدید مناسب در بهترین شیوه ممکن توسط مشاوره منابع انسانی حاصل میشود.
اغلب آنها توسط شرکتها برای توانایی خود در خصوص ارائه دیدگاه عینی به عنوان یک شخص خارج از سازمان به همکاری فرا خوانده میشوند.
مشاوره منابع انسانی چه کمکی به سازمان مینماید؟
مشاور منابع انسانی باید در IT، حسابداری، فروش، بازاریابی، مالی، و، البته، مدیریت منابع انسانی برای درک کامل مسایل و ناکارآمدی در منابع انسانی و نحوه درمان آنها ماهر باشند.
اکثر کسانی که خود را تحت نام مشاوره منابع انسانی معرفی مینمایند ، آموزش حرفهای دیده اند و یا در حوزه منابع انسانی تجربه کافی را دارند، چرا که ارائه خدمات مشاوره منابع انسانی شامل داشتن درک عمیق از همه چیز از مدیریت سازمانی گرفته تا قوانین کارگری تا اشتغال فرصت برابر و فراتر از آن است.
برخی از مشاوران منابع انسانی خود را Generalists ( کسی که به جای تخصص در یک رشته در چند زمینه معلومات کلی دارد ) معرفی میکنند، در نتیجه شرکتهای کوچکتری را جذب میکنند که ممکن است به خدمات اساسی مربوط به استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش نیاز داشته باشند.
سایر مشاوران میتوانند خود را بعنوان متخصصان منابع انسانی معرفی نمایند و بنابراین خدمات استراتژیک تری ارایه دهند که اهمیت عملیاتهای بزرگتر را نشان میدهند.
وظایف مشاور منابع انسانی اغلب شامل موارد زیر میشود
- مشاوره منابع انسانی در حوزه سیاستها و رویههای منابع انسانی
- خدمت به عنوان مشاوران داخلی با تجزیه و تحلیل برنامههای فعلی منابع انسانی
- ایجاد،بازبینی و اجرای سیاستها و رویههای HR
- تضمین برنامهها و خدمات منابع انسانی منطبق با سیاستها و رویهها و قوانین کشوری
- آمادهسازی و حفظ گزارشها مربوط به پروژههای مربوط به منابع انسانی
- کمک به ایجاد و هماهنگی تغییرات توصیه شده در روند کار
- توسعه روشها برای گردآوری و تجزیه و تحلیل دادهها برای گزارشها و پروژههای خاص
- انجام حسابرسیهای فعالیتهای منابع انسانی برای تضمین انطباق
- ارائه جلسات آموزشی مربوط به برنامههای خاص منابع انسانی
خدمات کلیدی تیم مشاوران مدیریت ایران IRANMCT در حوزه مشاوره منابع انسانی
حوزه مشاوره منابع انسانی داری طیف بسیار وسیعی است که کلیه پرسنل یک سازمان و برنامه های مرتبط با بخشها و دپارتمانهای یک سازمان را میتواند تحت تاثیر قرار دهد.
-
مديريت استراتژيک منابع انسانی
-
عارضه یابی منابع انسانی از طریق مشاوره منابع انسانی
-
طراحی سازمان
طراحی سازمانی که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی برآید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند.
در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند و راه را برای ارتباطات و تصمیمگیری مؤثر هموار سازد.
-
طراحی شغل
تصمیمگیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که میان دارندگان مشاغل و دیگر کارکنان سازمان وجود دارد.
-
توسعه سازمانی
برانگیختن، برنامهریزی و اجرای برنامههای طراحیشده بهمنظور افزایش اثربخشی که بدینوسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.
-
روابط شغلی
بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوبتر ازنظر کارکنان.
-
تأمين منابع برنامهریزی منابع انسانی
ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگیها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تأمین این نیازها
-
جذب نيرو یا كارمند يابی و انتخاب
جذب کارکنان به حد کافی از حیث تعداد و شایستگیها.
-
مديريت عملكرد
کسب نتایج بهتر از سازمان، گروهها و افراد از طریق ارزیابی و مدیریت عملکرد بر اساس چارچوبهای موردتوافق از حیث اهداف و شایستگیهای موردنیاز ؛ ارزشیابی و بهبود عملکرد؛ شناسایی و تأمین نیازهای توسعهای و آموزشی.
-
يادگيری فردی و سازمانی
طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است؛ فراهم کردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه بدهند و برای ارتقاء شغلی آماده شوند.
-
توسعه مديريت
فراهم کردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران بهمنظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
-
مديريت مسير شغلی
برنامهریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان.
-
سیستمهای پرداخت
طراحی سیستم ها و ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
-
پرداخت بهاندازه ميزان مشاركت
مرتبط کردن میزان پاداشها با تلاش، نتایج، شایستگیها و مهارتهای کارکنان.
-
پاداشهای غیرمالی
اعطای پاداشهای غیرمالی مثل تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصتهای ارتقاء شغلی. روابط كاركنان
-
روابط صنعتی
مدیریت و حفظ روابط رسمی و غیررسمی با اتحادیههای تجاری و اعضای آنها.
-
مشاركت كاركنان
به کارکنان حق رأی و اظهارنظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقهها و منافع دوجانبه.
-
ارتباطات
ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به کارکنان.