رای دهی شما ، افتخار ماست

تیم مشاوران مدیریت ایران :

مدیران خوب مهارت‌های سازمان‌دهی قوی و مهارت‌های تصمیم سازی قابل‌اطمینانی دارند.آن‌ها کارهای مهمی انجام می‌دهند.

مدیران استثنایی تمامی کارهای بالا و حتی بیشتر از آن‌ها را انجام داده و همواره در یادها خواهد ماند. مطمئناً آن‌ها به شرکت، مشتریان، فروشندگان و تأمین‌کنندگان خود اهمیت می‌دهند؛ اما مهم‌تر از همه، به کسانی که برایشان کار می‌نمایند، اهمیت می‌دهند.

مدیران استثنایی در رابطه با کارمندان Exceptional Managers

مدیران خارق‌العاده به کارمندانشان این موارد را ارائه می‌دهند:

 

1. استقلال و عدم وابستگی:

سازمان‌های بزرگ بر اساس بهینه‌سازی فرایندها و رویه‌ها شناخته می‌شوند. بااین‌حال نیازی نیست که برای هر کاری نهایت سعی خود را نشان داده یا رویکرد مدیریت خرد Micro-Managed Approach را برایش به کاربریم(منظور صنایع تولیدی است). تعهد و رضایت بر پایه استقلال و عدم وابستگی شکل می‌گیرند.

غالب افراد، هنگامی به چیزی اهمیت می‌دهند که مال آن‌ها باشد، مسئولش باشند و نسبت به آن اختیار تام داشته باشند.
به‌علاوه، آزادی منجر به نوآوری می‌شود. حتی موقعیت‌های سنگین فرایند محور، جا برای رویکردهای مختلف دارند (منظور تولید و ساخت است). در زمان مناسب به کارمندانتان استقلال کافی دهید تا به روش خودشان، کارشان را انجام دهند. با این کار، آن‌ها غالباً راه‌هایی پیدا می‌کنند تا کارشان را بهتر از حد تصور انجام دهند.

2. انتظارات واضح و مشخص:

درحالی‌که هر شغل به کمی استقلال نیاز دارد، به انتظارات پایه (انتظارات حداقلی) برای رفتار در شرایط خاص هم نیاز دارد. انتقاد از یک کارمند به علت آنکه به یک مشتری خشمگین پیشنهاد تخفیف ویژه‌ای داده است، از گذشته یک کار درست به شمار می‌آمده است؛ درحالی‌که برخورد شما، کار آن کارمند را غیرممکن می‌کند.

تنها چند چیز در دنیا وجود دارد که اضطراب‌آورتر از ندانستن انتظارات روزمره یک مدیر است!

هنگامی‌که یک رئیس استثنایی استانداردها یا عرف را تغییر می‌دهد، ابتدا خود با آن تغییرات رابطه برقرار نموده و اگر این کار ممکن نباشد، زمان می‌گذارد و توضیح می‌دهد که چرا آن تصمیم را گرفته و چه انتظاری در آینده دارد.

3. اهداف معنادار:

تقریباً همه رقابت‌طلب هستند. گاهی بهترین کارمندان هم با یکدیگر رقابت می‌نمایند. اهداف معنادار، حس هدفمند بودن ایجاد نموده و حتی به تکراری‌ترین کارها کمی معنا می‌دهد، به‌علاوه، اهداف را جالب می‌نمایند. بدون یک هدف معنادار که ما را به‌پیش سوق دهد ؛ کار فقط “کار” خواهد بود و هیچ‌کس تنها یک “کار” را دوست ندارد!

4. برداشت درستی از هدف:

هرکسی دوست دارد بخشی از یک‌چیز بزرگ‌تر باشد و کار تیمی و روح رفاقت را که گروهی از افراد را به یک تیم واقعی تبدیل می‌کند، احساس کند. بهترین کارها بر زندگی مشتریان تأثیر واقعی می‌گذارد.

اجازه دهید کارمندتان بداند می‌خواهید چه چیزی را برای کار خود، مشتریان و حتی جامعه به دست آورید و اگر می‌توانید اجازه دهید چند مسئولیت جدید هم خود آن‌ها به وجود آورند. برداشت درستی از هدف با دانستن اینکه به چه اهمیت می‌دهید و چرا اهمیت می‌دهید، شروع می‌شود.

5. فرصتی برای نشان دادن قابلیت‌ها:

کارمندان متعهد، ایده‌هایی دارند. فرصت پیشنهاد دادن را از آن‌ها بگیرید یا مرتباً به ایده‌های آن‌ها بی‌توجهی کنید تا سریعاً تعهد خود را کنار بگذارند.

به همین جهت است که مدیران استثنایی شرایط را برای ارائه پیشنهاد‌های کارکنان بسیار سهل می‌نمایند.

سؤالات آن‌ها به برنامه‌ریزی‌های آتی مدیر کمک می‌نمایند. این مدیران بیسار جستجوگر هستند. این مدیران به کارکنانشان در انتخاب راه‌کارهای جدید در مسیر حل مشکلات آزادی عمل می‌دهند. مدیران بزرگ می‌دانند که کارکنانی که به سازمان خود اهمیت می‌دهند، همواره پیشنهاد‌های خوبی ارائه می‌دهند، بنابراین این کارکنان می‌دانند که چه آورده‌هایی برای سازمان باارزش بوده و تحسین مدیر و سازمان را در پی خواهد داشت.

6. جوهر حقیقی ارتباط:

غالب کارکنان برای کسب درآمد، کار می‌نمایند (مگر آنکه نیروی داوطلب باشند)، اما برخی کارکنان برای چیزی بیش از کسب درامد کار می‌نمایند: آن‌ها خواستار کار با افرادی هستند که شایستگی‌ها را تحسین نموده و احترام می‌نمایند.

به همین دلیل است که یک گپ دوستانه، یک بحث سریع درباره خانواده یا یک مکالمه غیررسمی درباره کار، درصورتی‌که کارمند به کمک نیاز داشته باشد، مهم‌تر از جلسات گروهی یا ارزیابی‌های رسمی هستند. برقراری یک ارتباط مؤثر، یک‌چیز کاملاً شخصی است؛ به همین دلیل است که مدیران استثنایی از خود “فرد” قدردانی می‌کنند و نه‌تنها از “کارمندشان” و نشان می‌دهند که تلاش‌های او را می‌بینند.

7. سازگاری قابل‌اعتماد:

بیشتر مردم با یک مدیر سختگیر و طاقت‌فرسا که سریعاً واکنش نشان می‌دهد(واکنش‌هایی که همیشه هم مثبت نیستند)؛ تا وقتی‌که با کارمندانش منصفانه برخورد کند، مشکلی ندارند. مدیران بزرگ با هرکدام از کارمندان، به‌صورت متفاوتی برخورد می‌نمایند، اما نسبت به همه منصف هستند. این‌یک تفاوت بزرگ است. مدیران استثنایی می‌دانند که کلید نشان دادن اینکه، آنان منطقی و منصف هستند، برقراری رابطه مناسب با کارکنان است. کارمندان هرچه بیشتر بدانند که چرا یک تصمیم گرفته‌شده، کمتر احتمال می‌دهند که در حقشان بی‌انصافی یا جانب‌داری شده است.

8. انتقاد خصوصی:

هیچ کارمندی کامل نیست و هر کارمندی نیاز به بازخورد سازنده دارد و شایسته آن است. مدیران خوب همیشه بازخوردها را به‌صورت خصوصی به کارمندشان می‌دهند.

9. تمجید درملأعام:

هر کارمند، حتی کسی که عملکرد نسبتاً ضعیفی دارد، حتماً کارهای خوبی انجام می‌دهد، پس شایسته تمجید است. شناخت بهترین کارمندان کار ساده‌ای است، زیرا آنان مرتباً کارهای فوق‌العاده انجام می‌دهند. شاید اهمیت به وجود آنان در سازمان، دلیل این است که آن‌ها بهترین کارمندان شما هستند! دراین‌باره فکر کنید. شاید برای تمجید از یک کارمند سطحی‌نگر، نیاز داشته باشید که به‌سختی خود را توجیه کنید، اما همان تعریف و تمجید می‌تواند انگیزه‌ای برای او باشد تا از یک کارمند متوسط به یک کارمند خوب تبدیل شود.

10. شانسی بدای داشتن آینده‌ای پرمعنی:

هر شغلی باید پتانسیل هدایت به سطحی بالاتر را داشته باشد. مدیران استثنایی از زمان استفاده می‌نمایند تا کارمندانشان را به سمت شغل‌هایی که همیشه آرزوی داشتنش را داشتند، هدایت نماید؛ حتی اگر آن شغل در شرکت دیگری باشد.

– چگونه می‌توانید بفهمید که یک کارمند آرزوی انجام چه‌کاری را دارد؟
– کافی است از او سؤال کنید!

کارمندان تنها به کار “شما” اهمیت خواهند داد؛ به این شرط که اول شما ثابت نمایید به کار آن‌ها اهمیت می‌دهید. یکی از بهترین راه‌ها، نشان دادن این است که درحالی‌که شما به آینده شرکتتان امید دارید؛ به آینده کارمندتان هم امیدوارید.

منبع : کتاب TransForm

تیم مشاوران مدیریت ایران : مطالب این سایت شامل حمایت از حق مؤلف و مترجم است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.

Call Now ButtonCall Now